パワハラ上司の特徴とは？パワハラを止めさせる対策方法について⭐️

こんにちは、【稼ぐイケオジ目指して😎】ことpjmng_blogです。

今日のテーマは

パワハラ上司の特徴とは？パワハラを止めさせる対策方法についてです。

パワハラ上司に悩まされていませんか？もしくは、パワハラ上司に悩まされている同僚はいませんか？

◆Check！◆

・その上司の事を考えると仕事に行きたくない
・その上司に話しかけられるのが嫌でたまらない
・その上司と同じ会議に出たくない

そう言った状況に陥っていませんか？
そのままではあなたが病気になります。

そこで！

過去にパワハラ上司を撲滅した私が、皆さんのその悩みを解決すべくパワハラ上司を止めさせる対策方法について解説していきます。

私は鋼のメンタルを持っているので、パワハラ上司は断じて許せません。

この記事を読んだ後、勇気を出して行動すればパワハラ上司から解放され、きっと未来が開けると思います。

あと、自分もパワハラ上司かも？と自覚症状のあるそこのあなた！
ぜひ最後まで見て、追放される前にパワハラ上司から卒業し部下に優しくしましょう！

◆こんな方にお勧め◆

・パワハラ上司に悩まされている方
・同僚がパワハラ上司に悩まされている方
・自分がパワハラ上司かも？と思う上司の方

• 1.パワハラ上司の特徴
• 1-1.感情のコントロールが出来ないタイプ
• 1-2.自己顕示欲が強いタイプ
• 1-3.責任感が欠如して部下任せなタイプ
• 1-4.出世意欲が強く、上司に媚びるタイプ
• 1-5.自己中心的なタイプ
• 1-6.完璧主義タイプ
• 1-7.コンプレックスがあり、自信がない臆病タイプ
• 2.パワハラの定義とは？
• 3.パワハラを止めさせる対策方法
  • 3-1.一人で抱え込まず、信頼出来る人に早く相談する
  • 3-2.証拠集めをする
  • 3-3.パワハラ上司の一つ上の上司に相談する
  • 3-4.人事部や社員相談室に相談する
  • 3-5.人事異動を希望する
  • 3-6.退職代行に連絡する
• 4.私の体験談：パワハラを止めさせた過去の事例
• 4-1.どう言う立場の人だったか？
• 4-2.どんなパワハラ行為を働いていたか？
• 4-3.パワハラに対してどう対処したか？
• 4-4.その結果、どうなったか？
• 5.パワハラ上司を生まない為に社内で出来る事
• 5-1.ハラスメント教育
• 5-2.社内相談室の設置
• 6.最後に

1.パワハラ上司の特徴

1-1.感情のコントロールが出来ないタイプ

怒りの沸点が低い為、気に食わないことが起きるとカッとなって急に怒り出します。

意外にそう言うタイプは放置していれば、その後反省して何事もなかったように振る舞いますが、また繰り返します。

1-2.自己顕示欲が強いタイプ

プライドが高く、周りの人間から認められたいと言う欲求が強いタイプです。

「自分の話が多い」「周りからの評価を気にする」「承認欲求が強い」「他者の意見を否定しがち」「相手を褒めない、認めない」等の特徴があります。

1-3.責任感が欠如して部下任せなタイプ

責任感が欠如しており、自身が仕事にストレスを感じている為、部下をストレス発散のはけ口にする傾向にあります。

プライベートが上手く行ってない等、こちらではどうしようもない問題を抱えている可能性もある為、そこに関しては対処のしようがないです。

1-4.出世意欲が強く、上司に媚びるタイプ

上司に逆らえないタイプで、自分が成果をあげる為に手段を選ばない傾向にあります。有能な上司であれば良いですが、無能な上司の場合は理不尽な八つ当たりをする傾向にあります。

1-5.自己中心的なタイプ

自分が正しいと思っている為、部下の意見を聞かない傾向にあります。

また、自分の指導方法が間違っている事にも気づかない厄介なタイプの為、戦うには明確な証拠が必要になってきます。

1-6.完璧主義タイプ

過程よりもとにかく成果（数字）を重視する仕事人間タイプです。

その為、成果が出なかった時に部下に八つ当たりします。

自分の力で出世して来た自負がある為、自分のやり方が間違っていたなんて思わないでしょう。

1-7.コンプレックスがあり、自信がない臆病タイプ

弱い部分に付け込まれたくなく、自分が満たされない思いや感情を部下にぶつける傾向があります。

2.パワハラの定義とは？

以下、パワハラと思われる行為について8個ピックアップしました。

・身体的な危害を加える（蹴ったり殴ったり）

・精神的な危害を加える（脅迫、侮辱、人格否定、暴言等）

・嫌な仕事、面倒な仕事、キャパを超える仕事を部下に押し付ける

・仕事のミスを部下になすりつける

・無視、隔離、仲間外れにする

・意図的に雑用的な簡単な仕事ばかりをさせる

・プライベートに干渉する（しつこく飲みに誘う、詮索等）

・休日に当たり前のように仕事の連絡をする

一つでも当てはまるあなたパワハラ上司予備軍です。即刻行動を改めましょう！

3.パワハラを止めさせる対策方法

　優先度が高い順に書いてますので、その対策方法がダメならその下へ。

・一人で抱え込まず、信頼出来る人(同僚や先輩)に早く相談する

　一緒に戦ってくれる信頼出来そうな同僚や先輩に早く相談を！

・証拠集めをする

　いつ、どこで、どんな状況で何をされたか？言われたか？

　可能であれば、携帯のボイスレコーダーで録音しておきましょう。

・パワハラ上司の一つ上の上司に相談する

　ただし、パワハラ上司を指導してくれそうな信頼出来る人に限ります。

　信頼出来る人であれば、その後も頼れる存在になってくれるはずです。

・人事部や社員相談室に相談する

　今の部署から異動せず、社内で取れる方法としては、最終手段。

　辛い状況をしっかり訴えかけましょう！

　叶う叶わないは別として、パワハラ上司をどうして欲しいのか？も伝える事。

・人事異動を希望する

　パワハラ上司の指導、異動、退職もいずれも叶わず解決しない場合は、自ら人事異動を希望するのも有効です。

・退職代行に連絡する

　どれも叶わない場合…

　部下を持つ私としても避けては欲しいですが、連絡して楽になりましょう！

　でも、その前に、ご両親には伝えて欲しいです。

　きっと、あなたの勇気ある決断を理解してくれると思います。

避けて欲しい理由としては、気にかけてくれてた同僚や先輩にとってはかなりショックな事です…。

とは言っても自身の健康を最優先に考えて欲しいのは間違いないです。

あなたはとても勇気ある行動をしたと思います。次の職場があなたにとってより良い環境でありますように…これまで本当にお疲れ様でした。

4.私の体験談：パワハラを止めさせた過去の事例

　ここで過去に私が仲間と協力してお客様先のパワハラを止めさせた事例を紹介します。

・どう言う立場の人だったか？

　今もお世話になっているお客様で、当時は私の会社だけでなく、他に7つの競合企業も常駐しており、その8つの企業を担当するお客様先社員の部長さんでした。

ですので、あくまで直属の上司ではなくお客様でした。

・どんなパワハラ行為を働いていたか？

　以下のようなパワハラ行為を行っていました。

　①各企業のリーダを数名ずつ集めて、1か月に1回リーダー教育を勝手に行っていた

　②各企業の改善活動と題して、多くの時間を使って分析⇒チェック⇒また分析を繰り返し、その中で威圧的な態度を取る事が多々あり、各企業のリーダーはだいぶ精神を削られた

　③請負企業であるにも関わらず、改善と言う名目で無償で色々やらされていた

　④各企業のリーダー数名＋女性数名を集め、定期的に飲み会が開催されていた

　⑤定期的な飲み会で、各企業それぞれ３分スピーチをさせられていた

・パワハラ行為に対してどう対処したか？

　①私から各企業のリーダーに声掛け、信頼出来るお客様先の他の部長さんに相談する事に対して同意を得た

　②信頼出来る部長さんにありのままを打ち明けた

　③頼れる部長さんの後押しで、各企業の総意と言う事で嘆願書を人事部に提出

・その結果、どうなったか？

　①人事部部長から当人に呼び出しがあり、厳しい指導（ここは推測）

　②後日、当人から定期飲み会中止連絡、その他全てが中止となった

　③人事異動が行われ、違う部署へ異動となり接する事がなくなった

　これにより、パワハラ行為の影響を受けていた数十名のリーダーと飲み会に強制参加させられていた方々も含め、約100名が救われました。

　当時、行った一連の対応についての情報は、助けて下さった部長さんと人事部の方、そして各企業のリーダーだけに留められ、皆で墓場まで持って行く事を誓いました…。（と言いつつ、ここで暴露してますが）

　謎の人事異動にしばらくは様々な憶測が社員様内で飛び交っていました...。

　その憶測のおかげで、それ以降パワハラ行為を働く人は出てきていない。

5.パワハラ上司を生まない為に社内で出来る事

　このご時世、多くの企業には取り入れられているとは思いますが、 もしない場合はこれを見た上層部の方はぜひご検討下さい。

・ハラスメント教育

　パワハラだけでなく、セクハラ、モラハラ等、定期的に教育を全従業員に受けさせる仕組みが必要だと思います。

・社内相談室の設置

　従業員がより良い環境で働く事を阻害する事象に対して、相談出来る相談室の設置が必要だと思います。

これから就職を考えている方は、その会社に取り入れられているかどうかは確認した方が良いでしょう。

6.最後に

　パワハラ（他のハラスメントも含め）は断じて許せない行為です。

当事者になった場合、一人で対処する事はなかなか難しい事です。

・自身が当事者になってしまった場合は、一人で抱えこまずにすぐに信頼出来る人に相談しましょう。

・仲間が当事者になってしまった場合は、積極的に相談相手になってパワハラ上司のさらに上の信頼出来る上司に相談する手助けとなりましょう。

少しでもこの世の中からパワハラが撲滅される事を心から願っております...。

相手に嫌な印象を与えずに、これ以上踏み込ませない方法が書かれたお勧めの1冊です。

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OJTとは？その意味と目的、効果的にするポイントとは？⭐️

こんにちは、【稼ぐイケオジ目指して😎】ことpjmng_blogです。

今日のテーマは

OJTとは？その意味と目的、効果的にするポイントとは？

です。

新人教育を任された皆さん、どうやって指導したら良いか迷ってませんか？

前回の「効果的な新人教育のコツ」に続いて第2弾です。

pjmng-blog.hatenablog.com

今回は「OJT（On The Job Taining）」

◆Check！◆

・そもそもOJTの意味は？
・OJTを行う目的は？
・OJTを効果的にするポイントとは？

について解説して、あなたの悩みを解消していきます⭐️

◆こんな方にお勧め◆

・新人教育を任された方
・現在教育を任されているが悩んでいる方
・教育状況を監督する立場の方

• 1.OJTの意味は？
• 2.OJTを行う目的は？
  • 寄り添った教育
  • 即戦力となる人材育成
  • 離職リスクを下げる
• 3.OJTを効果的にするポイントとは？
  • 見せる
  • 教える
  • させてみる
  • 評価する
• 4.OJTが失敗するケース
  • 業務内容がOJTに適していなかった
  • OJT担当者のサポート能力が足りなかった
  • OJT担当者の時間が十分に取れなかった
• 5.最後に

1.OJTの意味は？

OJTとはOn The Job Trainingの略語になります。

会社が行う集合研修とは異なり、基本新人1人に対して、１人の先輩社員がOJT担当者としてアサインされ、実践を通じて教育を行う方法です。

2.OJTを行う目的は？

寄り添った教育

社会経験の少ない新人に対して、知識だけでなく業務を遂行する上でのマナー的な部分も含め、間違った方向に行かないように寄り添った教育を行う事です。

即戦力となる人材育成

実践を通じて教育を行う事で、即戦力となる人材を育成する事です。

離職リスクを下げる

OJTを行う配属～６か月目(業務内容による)での離職リスクを下げる事です。

特に新人さんは右も左も分からず、作業を進める中で疑問点だらけです。

都度解消しながら進めないと不安やストレスを抱えやすい状況なので、放置してしまうと早期離職に繋がってしまうリスクが一番高い期間だと言えます。

OJTを行う理由として１つ目・２つ目を挙げる企業は多いかと思いますが、

一番重要なのは３つ目の離職リスクを下げる事だと思います。

上記以外にも「離職者を減らす方法」についての記事を掲載しています。

pjmng-blog.hatenablog.com

ここまでで、OJTを行う目的について理解出来たと思います。

次に、そのOJTを効果的にするポイントについて、注意点も交えて解説していきます。

3.OJTを効果的にするポイントとは？

OJTを進めるにあたり、

４つの段階を踏んでいく必要があります。

その順番通りに解説していきます。

見せる

まずは教育者であるあなたが実践して見せてあげてください。

注意点

あなたの熟練したやり方を示すのではなく、新人さんに覚えて欲しいレベルで示してあげて下さい。

１回で理解するのは難しい事もありますので、その時は何度も見せて理解度を図りながら進めていきましょう。

教える

次に、その業務をやる目的を説明した上で、具体的なやり方についてレクチャーして下さい。

注意点

曖昧な表現を使わず、具体的にレクチャーして下さい。

させてみる

実際に新人さんにやってもらいましょう。

注意点

やってもらった後に、不明点等がないか確認しましょう。

また、些細な事でも構わないので、積極的に褒めて自信をつけてもらいましょう。

決して、自分の尺度で考えない（何でこんな事も出来ないのか等考えない）ように注意下さい。

評価する

最後に振り返りを行い、「上手く出来た事」「上手く出来なかった事」を明確にして、「上手く出来なかった事」に対しては、なぜ出来なかったのか簡単に分析してもらいましょう。

そして、どうやったら上手く出来たのか対策を考えてもらい、次回の作業にフィードバックするよう促しましょう。

ここで、見逃しがちですが、「上手く出来た事」に対してもなぜ上手く出来たのかを分析する事も重要です。

4.OJTが失敗するケース

ここでOJTが失敗するケースについて、触れておきます。

実際に私のプロジェクトでも発生した事象です。

主に上司の方がOJT担当者に丸投げした際に発生する失敗事例ですので、

以下の内容は、上司の方へのお願いになります。

失敗事例

業務内容がOJTに適していなかった

　　業務の難易度、ボリュームは事前に精査しておく必要があります。

　　OJT担当者任せではなく、上司の方もしっかり精査しておきましょう。

OJT担当者のサポート能力が足りなかった

　　ここは誰しもOJT担当者が担えるわけではありません。

　　本人に適性があるのか見極めた上でアサインしましょう。

OJT担当者の時間が十分に取れなかった

　　ここも結構あるあるの話で、OJT担当者に丸投げしてはいけません。

　　OJT担当者のサポート時間も事前に確保した上で任せるようにしましょう。

以上、全部上司の方がOJT担当者に丸投げした事が原因となっています。

上司の方は丸投げせず、OJTが機能するようにサポートお願いします。

5.最後に

どうだったでしょうか？

以下、要点です。

• OJTは離職リスクを下げる為にも重要である
• OJTを効果的にするには、4つの段階を踏んで行う必要がある
• OJTはOJT担当者に丸投げしないように上司の方は対応をお願いします

これはOJTを行うにあたりとても参考になる、お勧めの1冊です。

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効果的な新人教育のコツ⭐️

こんにちは、【稼ぐイケオジ目指して😎】ことpjmng_blogです。

今日のテーマは

効果的な新人教育のコツです。

新人教育を任された皆さん、どうやって指導したら良いか迷ってませんか？

そう言った悩みを２つの記事で解消していきます⭐️

◆こんな方にお勧め◆

・新人教育を任された方
・現在教育を任されているが悩んでいる方
・教育状況を監督する立場の方

まず今回は新人教育に大切な５つの要素についてです。

これは大手IT企業の私の会社で、1、2目の新人に求めている5つの要素（能力）です。

それぞれの要素を伸ばすための指導内容を説明します。

• 1.新人教育に大切な５つの要素
• 1-1.社会性
• 1-2.理解・吸収力
• 1-3.責任感
• 1-4.積極性
• 1-5.遂行力
• 2.最後に

1.新人教育に大切な５つの要素

1-1.社会性

ゴール

・社会人としての一般常識を持ち、日常の職務行動の中で職場秩序の維持が出来る

指導内容

一般常識を学ぶ＆コミュニケーション活性化⇒社会性UP

・新人さんは、あなたの言動に大きく影響を受けます。

　つまり、普段のあなたの言動によりあなた色に染まる可能性が高い事を認識した上で、お手本となるような発言、行動を心がけましょう。

　その上で社会人としての一般常識とは何なのかを示していきましょう。

・やはり元気な新人さんが誰からも可愛がられやすいですし、声も掛けてもらえるようになります。

　あなただけでなく先輩社員や同僚社員とのコミュニケーションを日頃から促し、和気あいあいとした職場環境を作っていきましょう。

　新人さんの離職を減らす為にもとても重要な事です。

離職を減らす為の対策については以下の記事を参考にしてみて下さい。

離職者を減らすには...🌟 - 年収UPが狙える！プロジェクトマネージャー体験記⭐️

1-2.理解・吸収力

ゴール

・与えられた支持・業務を理解し、最後まで遂行出来る

・上長や先輩からの指導・助言を素直に聞き入れ、自己の業務遂行能力として吸収する力を有している

指導内容

論理的思考力強化⇒理解・吸収力UP

指導した内容のメモの取り方を工夫する事で、論理思考力を養う方法です。

説明を受けた際に情報を出来る限り短い言葉(単語)で紙に書き出し丸で囲み、関連性があるものを線で繋ぎます。（後で忘れないうちに情報を付加）

聞いた事を全てメモに取る事は出来ないので、この方法で要点を整理しながらメモを取る事が出来ます。

また、ホウレンソウの時にも使えます。

紙に頭の中の情報を事前に書き出して準備しておく事で、説明する際に分かりやすく相手に伝える事が出来ます。

最初は慣れが必要ですが、聞いた話を論理的に捉えれるようになり、また相手に話す際も論理立てて話す癖が付く為、相手にも伝わりやすくなります。

いずれ紙に書かなくても頭の中でそれが出来るようになります。

イメージ

1-3.責任感

ゴール

・与えられた業務を途中で放棄する事なく、最後まで遂行出来る

・職務に対する責任を自覚し、責任を回避、転嫁する事がない

指導内容

納期への意識向上⇒責任感UP

作業一つ一つに必ず納期（期限）を設定しましょう。

常に納期（期限）を意識し、約束した納期を守る事で責任感が養われます。

1-4.積極性

ゴール

・周囲とコミュニケーションを取りながら、失敗を恐れず常に意欲的に仕事を進めようとする熱意がある

・自己の能力を進歩、向上させるチャレンジ精神がある

指導内容

仕事へのモチベーション向上⇒積極性UP

モチベーションが重要になってきます。

3ヶ月程度で達成出来るような業務目標を一緒に3つ決めましょう。

そして、その目標を達成する為にいつまでにどんな行動をするのか決めましょう。

☞PDCA

後はその目標に向けて意欲的に取り組めるように、目標を達成する事によるメリットを伝える事でやる気スイッチを押してあげましょう。

1-5.遂行力

ゴール

・上長への報告、連絡、相談を行い、効率的に業務遂行が出来る

・職務遂行上必要な専門性・技術力を駆使しながら業務遂行が出来る

指導内容

ホウレンソウ徹底＆作業フィードバック⇒遂行力UP

・作業を開始する前にまずは目標時間の設定と成果物のイメージについて認識合わせしましょう。

　そして、ボリュームにもよりますが、「～まで出来たら一旦報告お願い」と言うように中間報告を受けるようにしましょう。

　また、問題にぶつかった際は15分程度自分で考えた上で、その結果をもってすぐに相談するよう促しましょう。

　そうする事で、自然にホウレンソウが出来るようになります。

　さらに、作業が完了した際に目標時間に対して実際にどれぐらい時間が掛ったのか、時間がオーバーした場合はその原因は何だったのか振り返りをしてもらいましょう。

　その振り返りによって出てきた対策を次回の作業で実践してみる。

　それを繰り返す事で、効率的な業務遂行が出来るようになるだけでなく、成長にも繋がっていきます。

2.最後に

どうだったでしょうか？

新人教育に大切な５つの要素（社会性、理解・吸収力、責任感、積極性、遂行力）それぞれに対する指導をしっかり行う事で将来会社を支える頼もしい人材へと成長するでしょう。

そう信じてこの記事を皆さんの新人教育の参考にして頂けますと幸いです。

次回はOJTを効果的にするポイントについて記事を書いて行きたいと思います。

これは「初めて仕事を教えることになった人、教え方に悩んでいる人、ずっと自己流で来た人」向けのお勧めの入門書です。

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IT転職 未経験中途チャンス到来🌟

こんにちは、【稼ぐイケオジ目指して😎】ことpjmng_blogです。

今日のテーマは

IT転職 未経験中途チャンス到来です。

今、ITエンジニア（システムエンジニア）が人気なのはご存じでしょうか？

男性の人気職業ランキングでも第5位と言う事で上位に入っています。

男性の人気職業ランキングTOP10

• 第1位：医師
• 第2位：航空機操縦士（パイロット）
• 第3位：弁護士
• 第4位：公務員
• 第5位：システムエンジニア
• 第6位：研究者
• 第7位：一級建築士
• 第8位：公認会計士
• 第9位：大学教授
• 第10位：商社マン

ITエンジニアが人気の理由

人気の理由としては、下記の通りです。

未経験からITエンジニアを目指す人もここ最近急増中です。

• 専門性を持って働ける

　　手に職が付けられる職業

• 社会的地位が高い

　　技術力を磨いて高単価案件をこなす

　　フリーランスSEの道やマネジメント力が

　　あればプロジェクトマネージャーへの

　　道も開けます

• 将来性がある

　　2030年には最大79万人のITエンジニアが

　　不足すると言われており、今後も需要が

　　拡大していく見込みです

　　また、フリーランスや起業、

　　プロジェクトマネージャーなど

　　ステップアップすればより高い収入が

　　見込めます

未経験中途採用に向けた企業間の競争激化

ITエンジニアが人気である故に、売り手市場の世の中になっており、経験者の採用が困難な事から、ここ最近は未経験中途採用に積極的に

乗り出している企業が急増しています。

私の働く会社もまさに昨年から未経験中途採用を積極的に行っている状況です。

採用に有利に働く条件

そこで、未経験中途採用の際に有利に働く条件としては、以下の記事「人材の採用・提案時のコツについて」に掲載の”採用ポイント”を

参考にして頂ければ良いですが、採用側として少しでも知識があると助かるのは「プログラミングスキル」です。

実際にコミュニケーション力や理解・吸収力が高そうな方でプログラミングの読み書きが全く出来ない方を昨年採用したのですが、やはりプログラミングスキルが全くないとやはり厳しいようで、立ち上げに時間が掛かっています…。

pjmng-blog.hatenablog.com

採用後、各企業でも教育を行うと思いますが、どこの企業も以下の教育が必要になってきますので、一つでも教育の手間が省けると企業側にもポイントが高いと思います。

それがプログラミングスキルと言うわけです。

• プログラミングスキル

　　配属前に習得が可能

• 開発プロセスや開発ルール（ウォーターフォール開発等…）

　　開発ドキュメントの書き方や開発

　　ルールは各企業様々の為、配属後に

　　教育が必要な部分が大きい

• 企業の製品知識、業務知識

　　ここは配属後に教育する部分

独学も可能ですが、挫折する方も少なくないようですので、下記のような「プログラミングスクール」もお勧めです。

プログラミングスクールの紹介

Engineers Gateエンジニアズゲート

受講料完全無料のオンラインプログラミングスクールです。

就職先は1都3県限定となっていますが、現役エンジニアによるオンライン受講は全国どこでも受講可能で就職・転職までサポート頂けるようです。

どうだったでしょうか？

これから社会人になられる方、転職を考えてる方、ぜひITエンジニアを目指してはいかがでしょうか？

これはそう言うエンジニアを目指す方にお勧めの1冊です😊

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離職者を減らすには...🌟

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今日のテーマは

離職者を減らすには...です。

皆さんの職場で離職者が多くて困っていませんか？

これから説明する7つの事を職場で1つでも多く実現出来れば離職者は間違いなく減ります。

私のプロジェクトでも同じ課題を抱えていましたが、1年で離職率を85%削減した実体験に基づいています。

では1つずつ見ていきましょう！

1.職場が楽しい

• コミュニケーションが活発で上司も含め意見が通り易い環境
• 1日1回雑談タイムを設ける
• もしスペースがあるなら、オープンスペースを作る

2.やりがいを感じる

• 各自がそれぞれ目標を立て、その結果を評価する仕組みがあり、常に成長を感じれる環境
• お互い良い所を見つけて褒め合う風土

3.疲れてもしんどくない

• やってて孤独を感じない
• 仲間と達成感を感じれる
• お互い助け合いの精神がある

4.プライベートが充実

• 残業する時はする
• 早く帰る時は定時ダッシュ(やっぱり定時後に楽しい予定がある時の仕事は一番良いパフォーマンスが出ます)
• 休日出勤は基本なくす

毎日仕事して寝ての生活をしてると、誰しも限界は来ます。

プライベートの時間を取れる工夫と上司の方はぜひ取らせる努力をしましょう。

こちら残業しない人の時短のワザについて学べるお勧めの書籍です⭐️

絶対に残業しない人の時短（しごと）のワザ [ 伊庭 正康 ] 価格：1,650円（税込、送料無料) (2023/8/6時点) 楽天で購入

5.時々会社からご褒美がある

• ここがあれば会社の愛を少しは感じれます
• ぜひ定期的に従業員に労いを

6.元気がない人は放置しない

• 元気がない人を見かけたらお互い声を掛け合う風土を作りましょう

7.上司がやる気スイッチを押してくれる

• ガミガミ言って言う事を聞かせる時代は終わりました
• いかに上司が部下のやる気に火を付けれるかどうかが重要です

定期面談やってると思います。

ただ評価を告げるだけの面談になっていないでしょうか？

しっかり目標設定をして、それに向けてやる気スイッチを押してあげましょう。

どうでしょうか？

会社や上司の協力ももちろん必要です。

上司の方はぜひ実現に向けて努力しましょう👍

人あっての組織ですから⭐️

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人材採用・提案時のコツについて🌟

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今日のテーマは

人材採用・提案時のコツについてです。

私はIT企業のマネージャーとして、これまで私のプロジェクトで200名以上の人材採用を行なって来ましたが、採用を決めるポイントについて掲載させて頂きます。

(ちなみに私の会社は私のようなマネージャーが全国30拠点以上に約200名ぐらいいて正社員は1万人、パートナー会社様は1万人以上の規模感のIT企業です)

想定対象

・人材を採用される側の企業の方

・企業様に人材を提案されるお仕事の方

採用ポイントですが、大きく5つあります。

1. スキル
2. コミュニケーション能力・協調性
3. 理解・吸収力
4. 経歴書の内容
5. 中長期的なビジョン

以下、一つずつ説明して行きます。

1.スキル

ここは最低限のポイントになります。

実務経験として3〜5年以上あればベストですが、若手(新人)でも伸びそうな子(具体的には後述)であれば、積極的に採用する事もあります。

2.コミュニケーション能力・協調性

前述した「伸びそうな子」には特にここを求めています。

採用時に明るい印象を持っている方はもちろんポイントは高いですが、自分の考えを持っており、かつ積極的に質問してくれるかどうかも見ています。

コミュニケーションや協調性のある方は周りと打ち解けるのが早く、自身が立ち上がるのに必要な情報が入って来やすいので、結果早期立ち上がりが期待出来ます。

また周りとも上手くやっていく事で長期的に働ける人材となり得るので、採用側としては重要なポイントとなります。

入って頂いたからにはすぐに離脱してもらっては困るので長く働いて欲しいですね。

3.理解・吸収力

次も前述した「伸びそうな子」に特に求めているポイントになります。

採用時にいくつか質問をさせて頂くのですが、こちらの言ってる事を理解できて明確に返答出来るかで判断しています。

やはりここも早期立ち上がりが期待出来るかどうかの重要なポイントになります。

4.経歴書の内容

ここは採用する側によっては意見が分かれるかもしれませんが、私にとっては重要視しているポイントです。

それは何かと言いますと、

短いスパン(3ヶ月程度)で経歴が多い方は基本採用しない事が多いです。

それは何故なのか？

1つ目は、続かないタイプの方である可能性があるからです。

少し嫌な事があればすぐ辞めてしまうので採用側としては一番困ります。

2つ目は、採用側から早期に切られている可能性があるからです。

単純に業界の経験は長いがスキルが低い人もしくは性格に難有りの方である可能性があります。

優秀な方はずっと採用したいので、そう言った方は自ずと1つ1つの経歴が長くなります。

私のプロジェクトはお客様との付き合いも20年以上なので、10年以上のパートナー様もざらにいます。

あくまでそう言う傾向の方が多いと言う事で中には問題ない方もいらっしゃいますので、質問させて頂いた上で事実確認を行います。

以上のように細かく経歴が多い方は採用側に取っては印象は良くありませんが、人材を提案する側としてはその経験豊富な所を売り込みがちです。

そこは逆にマイナスな印象を植え付けてしまう可能性も高いので、経歴については派遣先が同じものは一つの期間に纏める事をお勧めします。

そうする事で、スキルが高く柔軟に対応出来るが故に同じ現場で色々任された方なんだなと好印象に映ります。

(実際は現場は同じなのに経験豊富に見せる為にあえて分けて記載される方が多い)

次に経歴書で注意して欲しいのが

空白期間(経歴に記載のない期間)について説明出来るようにしておく事をお勧めします。

仕事をしていない期間がないかどうかは経歴書を頂いた際に必ずチェックして聞くようにしています。

そこで明確な回答が返って来れば何の問題はありませんが、そうでない場合は不信感に繋がるので注意です。

5.中長期的なビジョン

ここはきちんと目標を持った人材なのか、継続して働いて頂けるのかを確認します。

たまにいますが技術力を付けて友人とゲーム会社を作りたいと言う方。

目標としては素晴らしいですが、それが漠然と思ってるだけなのか、強い意志があるのか、その後の質問で聞きます。

ただ、もし強い意思である場合は長く働いて頂けない可能性が高いので、スポット的な案件がない限りは採用を見送る事が多いですが、どうしても採用したいと思うような人材であればいざとなれば頑張って引き留めるつもりで採用する事もあります。

最後に

若手(新人)を入れたい場合は、ある程度立ち上がりが早そうな方とセットであれば採用し易いと思います。

またその方を軸にして、段階的に投入すればチームとしての体制化も可能となるので、採用側としてもその方が助かります。

どうでしょうか？

今後の人材採用や提案の際にご参考になれば幸いです。

もし詳細聞きたい事があれば、個別にDM等頂ければご相談に乗ります。

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メンタルを強化する方法【お子様をお持ちの方も必見！】🌟

おはようございます、【稼ぐイケオジ目指して😎】ことpjmng_blogです。

今日のテーマは、

メンタルを強化する方法です。

これは大人だけでなく子供向けにも有効な内容になってるかと思いますので、

お子様にメンタル強くなって欲しいと願うお子様をお持ちの方

もぜひ参考にして頂けると幸いです。

まずは一般的に挙げられているメンタル強化方法は以下の通りです。

一般的なメンタル強化手法

1. マインドフルネス（Mindfulness）：

　瞑想や深呼吸などを通じて、現在の瞬間に意識を集中させることで、ストレスを軽減し、感情をコントロールする能力を高めることができます。

2. ポジティブな思考：

　自分自身や周囲のことに対してポジティブな視点を持つよう心がけることで、ネガティブな感情を減らし、ストレスへの対処力を向上させることができます。

3. 趣味や興味を持つ：

　自分の興味を持つことに時間を費やすことで、リラックスでき、ストレスを和らげることができます。

4. 身体活動：

　運動や体を動かす活動は、身体的な健康だけでなく、メンタルな面でも良い影響を与えます。

5. 読書や学習：

　新しい知識や視点を得ることで、脳を刺激し、メンタルな柔軟性を高めることができます。

6. コミュニケーション：

　友人や家族とのコミュニケーションを大切にすることで、社会的なつながりを強化し、ストレスを軽減することができます。

7. ストレス管理：

　ストレスの原因を理解し、それに対する適切な対処方法を見つけることが重要です。

リラックス法や問題解決のスキルを身につけると良いでしょう。

次に私がこれまで生きてきた中で、メンタルを鍛えられたなと思うものを挙げて行きます。

私のメンタル強化手法

１．過去一辛かった事と比較する

　皆さんも過去一辛かった事、誰しもあるかと思います。

今まさにメンタルやられそうな状況、これから何かしんどい事に挑もうとしている状況において、過去一辛かった事と比較してそれに比べるとだいぶマシだ(あの時の辛さと比べると、まだマシだな…)と自身に言い聞かせる事で、今の状況が少し楽に考えられるようになります。

私も入社1年目が精神的にも体力的にも一番キツく(先輩社員がパワハラ上司かつ徹夜好き人間だった為、3日連続徹夜した事もありました)、とても辛い記憶として残ってる為、その後20年間その状況と比較する事で数々の苦難を乗り越える事が出来ました。

と言いつつも今まさにパワハラ上司と対峙している状況ですが、闘うメンタルも20年間で得る事が出来た為、日々闘っています。(それはまた別のテーマとして掲載予定)

2.スポーツで鍛える

　私の経験として２つあります。

1つ目は「チーム戦のあるスポーツをする」です。

私の場合はテニスだったのですが、大会で団体戦に出ると自分の負けがチームの負けに繋がると考えるとかなり精神的に追い込まれる状況になります。

(チームが楽勝で勝ってれば問題ないですが、拮抗した状況の場合ですw)

そこでプレッシャーに負けてミスをする事もあるかと思います。

その時心の中ではいつも通りやればいいんだと言い聞かせながら必死にやると思います。

そしてそれで上手く勝てる場合と負ける場合もあると思いますが、そう言う追い込まれる状況を繰り返した経験がメンタルを鍛えると思います。

そこで勝てればその経験が将来の支えにもなりますが、その時負けたとしてもその経験は必ずプラスになります。

チーム戦であれば特にと言う意味で、もちろん一人で競技するスポーツもメンタル強化には良いと思います。(自身のマインド次第ではありますが...)

2つ目は「フルマラソンに挑戦」です。

こちらはフルマラソンに全く興味がなかった私が地元で初めて開催されるフルマラソン大会に友人が多数エントリーしていたので応援に行った際、

沿道の応援がとても凄くて走ってる人たちがキツそうでもありましたが、とても輝いて見えたのが印象的でそれがきっかけで第2回大会から8年連続フルマラソンにチャレンジする事となった経験に基づく話です。

フルマラソンにチャレンジされた方は誰しも経験するのですが、練習はとても過酷で大会当日を万全な状態で臨む事はランナーに取っては高いハードルです。

また、大会当日走ってる際も途中何度も心折れそうになっては沿道の応援に励まされながら、心身共にかなり極限に追い込まれます。

(練習量によってその度合いは全く違うものにはなりますが...)

そう言う状況でなんとか完走出来た時は、これまで味わった事がない達成感と強いメンタルを得る事が出来ます。

ですので、人生何か達成感を味わいたい方やメンタルを鍛えたい方はフルマラソンぜひお勧めです。

その他にも「ダイエット」や「資格習得」においてもやめるならいつでもやめれる状況の中強い意志で目標に向かって取り組むのですから、達成した時の喜びは計り知れないものですし、自信も付くと思います。

以上の事から、自身が追い込まれるようなチャレンジをする事がメンタル強化に繋がります。

どうだったでしょうか？

思考によるメンタル強化方法は一般的にはありますが、自身の身体で経験して叩き込まれた方がより強いメンタルを得る事が出来ると私は思います。

ぜひ参考にして頂けると幸いです。

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ある日先輩社員が部下に...🌟

こんばんは、pjmng_blogです。

今日のテーマは、 ある日先輩社員が部下に... です。

実力主義

まだまだ年功序列の会社様も多数いますが、私の会社は完全な実力主義の会社です。 若手でも夢が持てるので、私はそうあるべきだと思ってますし、それが競争力を生み出し結果的に会社の成長につながります。

ある日先輩社員が部下に

実力主義の会社では普通に起こり得る事ですね。 私もそうでしたが、やはり気まずい状況にはなると思います。

でも上司は理由があってあなたをリーダーに引き上げたのですから、堂々と振る舞うべきだと思います。 ここで取り違えたらいけないのは、偉そうにしてはみんな付いて来なくなるので謙虚さを忘れない事が大切です。 では、どう振る舞えば良いのか？

どう振る舞えば良いか？

リーダーなのでまずは自分でこうしたいと言うビジョンを持ちましょう。 そして、部下の先輩社員に「〜について私はこうして行きたいのですが、先輩はどう思いますか？」のような感じで先輩の意見も聞いた上で方針を決めましょう。

そうすれば先輩社員も自ずとあなたの考えに対して理解を示してくれるようになり、気持ちの面でも支えとなってくれるでしょう。 上記は1対1の例ですが、1対複数の場合も状況としてあり得るので、部下が複数になった場合は何か方針を決める際に打ち合わせ等を開いて、自身のビジョンを示し各メンバの意見に耳を傾け、そして納得した上で方針を決めていきましょう。

役員から頂いた助言

また、本社から役員が来られた際の懇親会の場で言われた言葉があります。 「先輩社員が部下になっても、決して偉そうにしてはダメで、人生の先輩である事は変わらないので、そこは意識して接するべきだよ。」と.. なるほど..と思い、その言葉を忘れる事なく日々実践しています。

最後に

ある日突然先輩社員が部下になったとしても、偉そうにするのではなく、しっかり自分のビジョンを示して先輩の意見を聞きながら同じ方向に導いて行ければきっと上手く行くと思います。

どうでしょうか？ もし上手くいってなくて思い当たる節がある方は、ぜひ実践してみて下さい。

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部下が成長するタイミング🌟

こんばんは、pjmng_blogです。

今日のテーマは 部下が成長するタイミング です。

初めての部下

これは入社して初めて部下を持ち、指導する立場になった時の話です。

部下は1個上の方で、とても人柄の良い人でした。 ただ、あるあるの話ですが、1度教えた事をまた教える事も多々あり、また作業ミスも多々あった為、それに対していらだちを隠せず覚えれない事に対してイライラしながら指導する日々でした。

そう言った中、その方も日々追い詰められ表情に余裕がなくなってしまい...

ある日突然、「もう無理です...。」と...

その瞬間、私も面と向かって言われた事のない言葉だった為、一瞬唖然としました。

その時その後どう言う会話をしたのかはっきり覚えてないのですが、部下として失う事への危機感を感じ、どうしたら良いか真剣に考えました。

そして私は部下に謝り、気持ちを入れ替えるのでもう一度一緒にやりませんか？と...(部下だけど年上なのでもちろん敬語)

そうするとその方はなんとか思いとどまってくれたので、その時小さいミスは気にしないようにしようと自分自身の中で誓いました...。

その後は小さいミスや教えた事を忘れたとしても叱らず、逆に出来た事を褒めるよう心がけました。

部下の成長

そこからが彼の成長はすごく、見違えるように頼もしくなり、のちに彼はリーダーに成長するまでとなりました。

きっと何度も叱る事で萎縮してしまい自信を無くして本来の能力を発揮出来なくなってたんだろうなと思いました。

芸人さんで、「小さい事は気にしない、ワカチコ...」の方がいますが、まさにその通りでした。

皆さんもぜひ、部下や後輩や新メンバーを指導する際は「ワカチコ」思い出して下さいね。

最後はちょっとふざけてしまい、すみませんでした。

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チームを育てる３つのポイント🌟

こんにちは、【稼ぐイケオジ目指して😎】ことpjmng_blogです。

今日のテーマは

チームを育てる3つのポイントです。

本題に入る前にどう言う環境でどんな仕事を担当していたのかも含め、説明させて頂きます。

新人の頃

早ければ2年目、3年目からチームリーダーの立場になる方も少なくはないと思います。

私も最初は某大手ハード機器メーカーのお客様先に派遣社員として一部機能を担当する事になり、ここだけの話プログラムもろくに触れないレベルでC言語も書けない状況でした。

更にはC＋＋でオブジェクト指向を使って既存ハード機器の一部ソフトウェアを作り直すプロジェクトに配属され、右も左もわからない状況でした。

ハード機器の一部ソフトウェアと言っても500KStepぐらいで、それがさらに20以上のプロジェクトが存在するのでハード機器としては400名以上が携わっている巨大プロジェクトになります。

私が担当していた機能が特殊で前機種から不具合も出やすい機能だったようで、2年目から海外のエンドユーザー様(ハード機器を購入されるユーザー様)に機器の出荷と共に現地にソフト担当として派遣され何か問題が発生すればすぐに対応が必要でした。(言わば人質みたいなもの。実際は機器のほんの一部機能の担当なので、担当以外で何かあれば日本の技術者に問い合わせする)

そう言った所で複数の海外のエンドユーザ様への出張対応や新規ソフトウェア開発を繰り返しながら、同じ機能を担当する社員も増え、3年目には派遣から請負契約に切り替わり受託開発へと移りました。

さらにパートナー会社の方もチームに加わり、気づいたらチームのリーダーとしての振る舞いを求められる立場になりました。

初めてチームを持った頃

お待たせしました。

ここからが本題になります。

最初は私ともう一人の社員と2名だった為、自身も開発を行いながら2名で2名分のアウトプットを出せば良い状況でした。(もう1人が出来ていない部分はフォローしてカバーが可能)

さらに1、2名と徐々に増えていき4名ぐらいの体制になって来ると、自身が開発してカバーするのも限界が出て来てしまい、まずはそこが最初の壁でした。

メンバー全員が1名分のアウトプットが出せるのであれば楽なのですが、中々そう恵まれているチームはありません。

なので、新規に追加になったメンバーを出来る限り早く立ち上げる仕組みが必要になります。

チーム育成3つのポイント

ここで必要になるのが、

①技術ノウハウを蓄積させチームで共有する仕組み

当時は教育した内容や勉強会で学んだ事を各自でExcelで整理してもらいながら徐々に技術ノウハウを溜め込んでいましたが、今ではOnenoteがすごく便利です。

ある程度カテゴリ毎にタブを作り、履歴も残って行きますのでかなり便利です。

ぜひ活用してみて下さい。

次に

②工数管理

Excelで全然良いのですが、作業を細かくカテゴリ分けして(開発工程毎に分け、さらに検討、作成、レビューに分ける。

その他生産に寄与しない社内的な作業や打ち合わせも分類)、0.1H(6分)単位で各開発者に毎日記録してもらい、それを集計する仕組みを作ります。

それによりどんな作業にどれぐらい時間を使っているのかが把握出来るようになります。

さらに工程毎の見積もりとつき合わせる事で、どれぐらい時間が余分に掛かったのかがわかる為、分析するトリガになります。(見積もりミスの可能性もあり)

工数分析により、個人の問題、チームの問題が見えて来たところで次は

③課題管理

ここはよく耳にするなぜなぜ分析とPDCAを活用します。

なぜその問題が発生したのか、なぜなぜ分析で原因を掘り下げていき、真の根本原因を見つけます。

それがいわゆる課題(取り組むべき事)になるので、それに対して対策を考えます。

後はPDCAを活用して対策をいつ誰がどのように取り組むのかを決めます。(5W1Hで表現出来るとより良い)

ここでちょっと考えないといけないのが取り組む優先順位付です。

開発を行いながら改善活動の時間を捻出しないといけないので、どうしても一気に取り組むのは難しいです。

なので、取り込みに必要な「準備工数」「実行工数」「対策出来た時の効果」をそれぞれ重みづけ(大中小でも良いので、大:1、中:0.8、小:0.6のように点数を付ける)して、それぞれの点数を掛け合わせて点数が大きい方から優先的に実行します。

準備工数、実行工数がより少なく効果が高いものが最優先になるようにしないといけない為、準備と実行工数は大:0.6、中:0.8、小:1となるかと思います。

まだ色々ありますが、大規模プロジェクトとなった今もやり続けている取り組み①②③のご紹介でした。

ご参考になれば幸いです。

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